Разработка положения о премировании
Стоимость разработки — от 95 000 ₽
Приведём систему премирования в соответствие со ст. 135 ТК РФ: закрепим виды премий, условия выплаты, показатели, сроки, порядок расчёта и правила снижения премий.
● Учтём новые требования ст. 135 ТК РФ
● Опишем виды премий, размеры, сроки и условия выплаты
● Закрепим порядок снижения или невыплаты премии
● Свяжем премии с показателями, результатами и документами
● Подготовим положение, которое можно применять на практике
● Опишем виды премий, размеры, сроки и условия выплаты
● Закрепим порядок снижения или невыплаты премии
● Свяжем премии с показателями, результатами и документами
● Подготовим положение, которое можно применять на практике
С 2010 года в кадровом консалтинге. В команде специалисты с опытом работы в трудовой инспекции
Что изменилось в премировании с 1 сентября 2025 года
С 1 сентября 2025 года работодателю недостаточно просто написать, что премия выплачивается “по решению руководителя”. В системе премирования должны быть определены виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты.
В положении о премировании важно закрепить:
В положении о премировании важно закрепить:
1. Какие премии применяются
Ежемесячные, квартальные, годовые, проектные, индивидуальные, коллективные или иные премии.
3. Как определяется размер премии
Фиксированная сумма, процент от оклада, процент от результата, шкала выполнения показателей или иной порядок расчёта.
5. Когда премия может быть снижена или не выплачена
Основания должны быть заранее закреплены и применяться не произвольно, а по понятным правилам.
2. За что выплачивается премия
Показатели, результаты, выполнение плана, качество работы, эффективность, соблюдение сроков, участие в проекте.
4. Когда выплачивается премия
Сроки начисления и выплаты: за месяц, квартал, год, проект или иной период.
6. Как учитывать дисциплинарные взыскания
Если компания хочет снижать премию из-за взыскания, это нужно описать с учётом ограничений ст. 135 ТК РФ.
Проверим вашу текущую систему премирования и предложим структуру положения под новые требования.
Когда компании нужно положение о премировании
1. Премии выплачиваются регулярно, но “по усмотрению руководителя”
Если премия зависит только от решения директора или начальника отдела, работникам сложно понять правила, а работодателю — защитить порядок начисления при споре.
Во многих компаниях премии выплачиваются регулярно, но порядок их начисления не закреплен в локальных нормативных актах или фактически не соответствует установленным правилам. В таких ситуациях система премирования становится непрозрачной для сотрудников и плохо защищенной с точки зрения законодательства. Это может привести к трудовым спорам, а также к налоговым претензиям при проверках ФНС.
2. В документах нет видов премий, сроков и условий выплаты
После изменений в ст. 135 ТК РФ такие элементы должны быть определены в системе премирования.
3. Премии начисляются по фактической практике, а не по документам
На бумаге действует один порядок, а бухгалтерия и руководители применяют другой. Это создаёт риск претензий со стороны работников и проверяющих.
4. Нет подтверждающих документов по показателям
Премии начисляются, но не оформлены планы, отчёты, служебные записки, расчёты или иные документы, подтверждающие выполнение условий.
5. Работодатель хочет снижать премии за нарушения дисциплины
Такой порядок нужно прописывать особенно аккуратно: с учётом периода начисления премии, дисциплинарной процедуры и ограничения по снижению зарплаты.
Какие риски помогает снизить положение о премировании
▪ Трудовые споры
Когда правила премирования размыты, сотрудник может оспаривать невыплату или снижение премии. Чем понятнее условия, показатели и порядок расчёта, тем проще работодателю объяснить свою позицию.
▪ Претензии ГИТ
Инспекция может обратить внимание на то, как система премирования закреплена в локальных актах и соответствует ли она фактической практике.
▪ Налоговые риски
Премии относятся к расходам на оплату труда, если они предусмотрены законодательством, трудовыми или коллективными договорами; НК РФ прямо относит стимулирующие начисления и премии к расходам на оплату труда при соблюдении условий ст. 255 НК РФ.
▪ Внутренние конфликты
Если сотрудники не понимают, за что им платят премии и почему премия уменьшена, система мотивации превращается в источник недоверия.
В нашей команде — бывшие сотрудники трудовой инспекции, за плечами которых сотни реальных проверок. Мы разрабатываем кадровые документы минимизируя риски претензий инспекции и ФНС.
Что мы закрепляем в положении о премировании
1. Виды премий и круг работников
Закрепляем, какие премии применяются в компании: ежемесячные, квартальные, годовые, проектные, индивидуальные, коллективные или разовые.
Также определяем, к каким должностям, подразделениям или категориям работников применяется каждый вид премии, чтобы система премирования не зависела только от усмотрения руководителя.
Также определяем, к каким должностям, подразделениям или категориям работников применяется каждый вид премии, чтобы система премирования не зависела только от усмотрения руководителя.
Положение о премировании закрепляет условия применения стимулирующих выплат в компании. Документ определяет виды премий, порядок их начисления, показатели премирования и правила применения системы стимулирующих выплат.
В результате компания получает не формальный локальный акт, а понятные правила применения премий: сотрудники понимают, за какие результаты начисляется переменная часть, а работодатель получает управляемую и юридически более защищённую систему стимулирующих выплат.
2. Размеры премий и порядок расчёта
Описываем, как определяется размер премии: в фиксированной сумме, в процентах от оклада, в процентах от результата, по шкале выполнения показателей или по иной формуле.
Если премия зависит от нескольких показателей, закрепляем их вес, порядок расчёта и правила применения ограничений, чтобы начисление можно было проверить и объяснить.
Если премия зависит от нескольких показателей, закрепляем их вес, порядок расчёта и правила применения ограничений, чтобы начисление можно было проверить и объяснить.
3. Основания и показатели премирования
Фиксируем, за какие результаты работник может получить премию: выполнение плана, достижение KPI, качество работы, эффективность, соблюдение сроков, участие в проекте, выполнение задач подразделения или компании.
Показатели формулируются так, чтобы они были связаны с реальной работой сотрудника и не создавали произвольного подхода к выплатам.
Показатели формулируются так, чтобы они были связаны с реальной работой сотрудника и не создавали произвольного подхода к выплатам.
4. Условия выплаты премий
Закрепляем условия, при которых премия начисляется: выполнение показателей, наличие подтверждающих документов, отработка расчётного периода, отсутствие оснований для снижения или невыплаты.
Отдельно можно определить, какие документы подтверждают выполнение условий премирования: отчёты, данные учёта, акты, управленческие показатели, решения комиссии или руководителя.
Отдельно можно определить, какие документы подтверждают выполнение условий премирования: отчёты, данные учёта, акты, управленческие показатели, решения комиссии или руководителя.
5. Сроки и порядок выплаты
Определяем периодичность премирования и сроки выплаты: по итогам месяца, квартала, года, проекта или другого расчётного периода.
Также закрепляем, кто принимает решение о начислении премии, в каком порядке утверждаются результаты и как оформляется выплата.
Также закрепляем, кто принимает решение о начислении премии, в каком порядке утверждаются результаты и как оформляется выплата.
6. Условия снижения или невыплаты премии
Описываем случаи, когда премия может быть снижена или не выплачена: невыполнение показателей, нарушение условий премирования, отсутствие подтверждающих документов, дисциплинарное взыскание и другие предусмотренные положением основания.
В том числе - снижение премии из-за дисциплинарного взыскания .
В том числе - снижение премии из-за дисциплинарного взыскания .
Стоимость разработки положения о премировании
от 95 000 рублей
Точная стоимость зависит от структуры компании, количества подразделений, действующей системы стимулирующих выплат и объема подготавливаемых документов.
В большинстве проектов стоимость составляет 140–180 тыс. рублей.
В большинстве проектов стоимость составляет 140–180 тыс. рублей.
Что входит в работу:
✅ анализ действующей системы премирования
✅ формирование модели стимулирующих выплат
✅ тестовый расчет премий по ретроспективным данным
✅ подготовка положения о премировании
✅ согласование и доработка документа
✅ анализ действующей системы премирования
✅ формирование модели стимулирующих выплат
✅ тестовый расчет премий по ретроспективным данным
✅ подготовка положения о премировании
✅ согласование и доработка документа
Как проходит разработка положения о премировании
1. Анализируем систему премирования
Изучаем трудовые договоры, положение об оплате труда, действующее положение о премировании, приказы, расчёты, фактическую практику начисления премий.
2. Выявляем расхождения и риски
Проверяем, совпадают ли документы с реальной практикой, есть ли условия выплаты, показатели, сроки, порядок расчёта и основания снижения премии.
3. Формируем модель премирования
Определяем виды премий, показатели, периодичность, формулы, порядок подтверждения результатов и логику применения премий для разных категорий сотрудников.
4. Готовим проект положения
Разрабатываем текст локального нормативного акта с учётом ст. 135 ТК РФ, структуры компании и фактической системы оплаты труда и используемой модели премирования.
5. Проверяем применимость на практике
При необходимости делаем тестовый расчёт по нескольким сотрудникам или подразделениям, чтобы убедиться, что модель можно реально применять.
6. Согласовываем и передаём финальную редакцию
Дорабатываем документ по замечаниям заказчика и передаём финальную версию для утверждения.
⚠️ Такой подход позволяет не только подготовить документ, но и убедиться, что разработанная модель премирования может применяться на практике. В результате компания получает понятные правила начисления премий, которые соответствуют реальной системе стимулирующих выплат.
Типичные проблемы в положениях о премировании
1️⃣ Общие формулировки условий премирования
В положении используются общие формулировки о возможности выплаты премий, но не закреплены конкретные показатели и условия их применения. В результате порядок начисления стимулирующих выплат может трактоваться по-разному, а правила премирования остаются неочевидными для сотрудников и руководителей.
2️⃣ Расхождения между документом и выплатами
Положение о премировании описывает одну систему стимулирующих выплат, однако на практике премии начисляются по иной логике или на основании отдельных решений руководителей. Такие расхождения приводят к тому, что документ перестает отражать фактический порядок применения премий в компании.
3️⃣ Отсутствуют подтверждающие документы
Даже если условия премирования определены, в компании не всегда оформляются документы, подтверждающие выполнение показателей или наступление оснований для выплаты премий. В результате возникают сложности при подтверждении обоснованности начисленных стимулирующих выплат.
4️⃣ Неактуальный или устаревший документ
Положение о премировании может быть разработано несколько лет назад и не учитывать текущую структуру компании и действующую систему стимулирующих выплат. Со временем документ перестает соответствовать реальной практике начисления премий.
Во многих компаниях положения о премировании формально существуют, но при этом не отражают реальную систему стимулирующих выплат или содержат формулировки, которые создают сложности при применении документа. В результате система премирования становится источником споров и рисков при проверках.
Вопросы о разработке положения о премировании
Если в компании уже есть положение, его стоит проверить. После изменений в ст. 135 ТК РФ в системе премирования должны быть определены виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. Если старый документ этого не содержит или не совпадает с фактической практикой, его лучше обновить.
Можно оставить элемент управленческого решения, но не стоит строить всю систему только на формулировке «по решению руководителя». Для регулярных премий нужны понятные виды, условия, основания, сроки и порядок расчёта. Иначе повышается риск споров.
Если премия входит в систему оплаты труда, вопрос нужно решать аккуратно. Ст. 135 ТК РФ ограничивает снижение премии из-за дисциплинарного взыскания: оно применяется к премиям за соответствующий период и не должно уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20%.
Не все премии одинаковы. Регулярные стимулирующие выплаты, входящие в систему оплаты труда, лучше подробно закреплять в ЛНА. Разовые поощрительные выплаты могут иметь другое основание - ст. 192 ТК РФ, но их тоже желательно описывать аккуратно, чтобы не смешивать гарантированную премию и разовое поощрение.
В соответствии со ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включая премии, должна быть закреплена локальным нормативным актом работодателя, коллективным договором или трудовым договором.
Если в компании применяется переменная часть оплаты, отдельное положение позволяет формализовать показатели и порядок расчёта.
Если архитектура оплаты ещё не выстроена — сначала целесообразно разработать положение об оплате труда.
Если в компании применяется переменная часть оплаты, отдельное положение позволяет формализовать показатели и порядок расчёта.
Если архитектура оплаты ещё не выстроена — сначала целесообразно разработать положение об оплате труда.
Теоретически возможно, но при сложной системе премирования это создаёт риски:
- сложно корректировать формулы,
- трудно детально описать показатели,
- повышается вероятность споров.
Положение об оплате труда регулирует структуру зарплаты (оклады, надбавки, переменная часть).
Положение о премировании детализирует именно механизм расчёта премий.
Если базовая структура оплаты ещё не определена, рекомендуется начать с разработки положения об оплате труда.
Положение о премировании детализирует именно механизм расчёта премий.
Если базовая структура оплаты ещё не определена, рекомендуется начать с разработки положения об оплате труда.
Да, возможно, но такая модель будет менее управляемой.
KPI позволяют:
KPI позволяют:
- связать выплаты с измеримыми результатами,
- минимизировать субъективность,
- повысить прозрачность.
Грейды формируют уровни должностей и диапазоны оплаты.
Премирование должно учитывать уровень ответственности и вклад сотрудника.
Если структура должностей не систематизирована, рекомендуется рассмотреть внедрение системы грейдов, чтобы избежать дисбаланса выплат.
Премирование должно учитывать уровень ответственности и вклад сотрудника.
Если структура должностей не систематизирована, рекомендуется рассмотреть внедрение системы грейдов, чтобы избежать дисбаланса выплат.
Если в компании уже действуют разные схемы премирования и возникают:
- конфликты по начислениям,
- непрозрачность формул,
- рост ФОТ без роста эффективности,
В документе могут быть закреплены:
- ежемесячные,
- квартальные,
- годовые,
- проектные,
- коллективные или индивидуальные премии.
Да, положение о премировании является локальным нормативным актом и может корректироваться в установленном порядке.
Связанные услуги по системе оплаты труда
Комплексный анализ действующей системы выплат, который позволяет выявить риски, перекосы в структуре оплаты и определить направления ее развития.
Формирование правил начисления заработной платы, структуры выплат, доплат и надбавок в соответствии с требованиями законодательства.
Формирование системы показателей эффективности, на основе которых рассчитываются стимулирующие выплаты и премии.
Построение структуры должностей и уровней оплаты труда, которая позволяет выстроить справедливую и прозрачную систему вознаграждения.
Положение о премировании регулирует применение стимулирующих выплат и порядок начисления премий. В зависимости от задач компании система премирования может дополняться проектами по разработке показателей эффективности, анализу действующей системы оплаты труда и формированию структуры должностей.
Наши контакты
8 800 333 97 70
8 953 633 16 75 (Max, Telegram)
team@kadrium.ru
город Москва, Красноказарменная ул., д. 12
8 953 633 16 75 (Max, Telegram)
team@kadrium.ru
город Москва, Красноказарменная ул., д. 12
Получить расчет стоимости
Обсудим разработку положения о премировании
Коротко обсудим текущую систему премирования в компании, действующие документы и задачи, которые необходимо решить. По итогам разговора предложим формат проекта и предварительную оценку стоимости разработки положения.
✔ обсуждение занимает 15–20 минут ✔ без обязательств и навязывания услуг
✔ поможем определить оптимальный формат решения
✔ поможем определить оптимальный формат решения
Обсудим разработку положения о премировании
Коротко обсудим текущую систему премирования в компании, действующие документы и задачи, которые необходимо решить. По итогам разговора предложим формат проекта и предварительную оценку стоимости разработки положения.
✔ обсуждение занимает 15–20 минут
✔ без обязательств и навязывания услуг
✔ поможем определить оптимальный формат решения
✔ без обязательств и навязывания услуг
✔ поможем определить оптимальный формат решения