Наш сайт использует куки. Продолжая им пользоваться, вы соглашаетесь с Политикой в отношении персональных данных
Когда компании нужна система грейдов
🧩 Симптомы внутри компании
Внутри подразделения зарплаты различаются без понятной логики.
Сотрудники с сопоставимой нагрузкой и ответственностью получают разный доход, при этом критерии различий не установлены.
Если структура оплаты формировалась исторически, а не системно — компания начинает терять управляемость. В компаниях от 100 сотрудников подобные проблемы становятся системными и требуют архитектурного решения.
Повышение оклада или должности происходят «по договорённости»
Решения о росте оклада принимаются индивидуально, без прозрачных правил и единой модели оценки должностей.
Сотрудники сравнивают доходы и возникают конфликты
Отсутствие понятной структуры оплаты усиливает внутреннее напряжение и снижает вовлечённость.
Руководители не могут обосновать уровень оклада
Нет формализованных критериев, по которым определяется диапазон оплаты и уровень должности.
⚠️ Управленческие риски
Фонд оплаты труда растёт быстрее выручки
Повышения происходят точечно и несистемно, что постепенно снижает управляемость затрат на персонал.
Высокая текучесть ключевых сотрудников
Отсутствие понятной модели роста и перехода между уровнями повышает вероятность ухода сильных специалистов.
Сложно масштабировать компанию
При росте численности отсутствует четкая и понятная архитектура должностей и уровней ответственности.
Нет прозрачной модели карьерного развития
Сотрудники не понимают, что необходимо для перехода на следующий уровень и увеличения дохода.
Результат внедрения системы грейдов
Архитектура должностей и уровней ответственности
Формируется единая структура уровней по всей компании.
Каждая позиция соотнесена с конкретным грейдом и диапазоном оплаты.
Каждая позиция соотнесена с конкретным грейдом и диапазоном оплаты.
Внедрение системы грейдов — это переход от субъективных и исторически сложившихся решений к управляемой архитектуре оплаты труда, где структура уровней, диапазоны окладов и правила повышения формализованы и прогнозируемы.
Прогнозируемый фонд оплаты труда
Появляется возможность моделировать рост ФОТ при расширении штата или изменении структуры.
Решения о повышении принимаются в рамках диапазонов, а не индивидуальных договорённостей.
Решения о повышении принимаются в рамках диапазонов, а не индивидуальных договорённостей.
Формализованные критерии перехода между уровнями
Определяются требования к переходу на следующий уровень: опыт, компетенции, зона ответственности.
Повышение перестаёт быть субъективным.
Повышение перестаёт быть субъективным.
Интеграция с системой KPI и мотивацией
Практический эффект по итогам проектов
Грейды формируют базовую архитектуру оплаты,
KPI и бонусы — стимулирующую часть.
Система становится целостной.
KPI и бонусы — стимулирующую часть.
Система становится целостной.
📉 Снижение количества внеплановых пересмотров окладов — до 30%
📊 Повышение управляемости ФОТ при росте численности
📌 Снижение текучести ключевых сотрудников — 5–12%
⏱ Сокращение срока принятия решений о повышении — в 1,5–2 раза
📊 Повышение управляемости ФОТ при росте численности
📌 Снижение текучести ключевых сотрудников — 5–12%
⏱ Сокращение срока принятия решений о повышении — в 1,5–2 раза
Как проходит разработка и внедрение системы грейдов
Диагностика текущей структуры
1
Анализ организационной модели, текущей системы оплаты и распределения функций.
Определение зон перекосов и управленческих рисков.
Определение зон перекосов и управленческих рисков.
Оценка должностей и уровней ответственности
2
Формирование модели уровней с учётом сложности задач, влияния на результат и зоны ответственности.
Разработка регламентов и положения о грейдах
4
Подготовка локальных нормативных документов и формализация правил перехода между уровнями.
Сопровождение внедрения
5
Консультации руководителей, настройка коммуникации и поэтапный запуск системы.
Формирование грейдов и диапазонов оплаты
3
Определение архитектуры уровней должностей и диапазонов окладов по каждому грейду.
Проект реализуется поэтапно, без резких изменений и с учётом структуры вашей компании.
⚠️ Средний срок проекта — 6–10 недель в зависимости от масштаба компании.
✓ Воинский учет
✓ Воинский учет
Стоимость разработки системы грейдов
250–500 сотрудников
Для компаний с несколькими управленческими уровнями и задачей масштабирования.
Предварительный расчёт — в течение 1 рабочего дня.
Итоговая стоимость зависит от количества должностей и глубины проработки модели.
Итоговая стоимость зависит от количества должностей и глубины проработки модели.
В проект входит:
✓ оценка должностей
✓ формирование 8–12 уровней ответственности
✓построение диапазонов оплаты
✓интеграция с системой KPI
✓сопровождение управленческой команды
✓ оценка должностей
✓ формирование 8–12 уровней ответственности
✓построение диапазонов оплаты
✓интеграция с системой KPI
✓сопровождение управленческой команды
Стоимость зависит от масштаба компании, количества должностей и глубины проработки модели.
от 350 000₽
Срок: 8–10 недель
✓ Воинский учет
100–250 сотрудников
Для компаний с несколькими управленческими уровнями и задачей масштабирования.
В проект входит:
✓ оценка должностей
✓ формирование 8–12 уровней ответственности
✓построение диапазонов оплаты
✓интеграция с системой KPI
✓сопровождение управленческой команды
✓ оценка должностей
✓ формирование 8–12 уровней ответственности
✓построение диапазонов оплаты
✓интеграция с системой KPI
✓сопровождение управленческой команды
от 230 000₽
Срок: 6–8 недель
✓ Воинский учет
500+ сотрудников
Для компаний с филиальной или дивизиональной структурой.
В проект входит:
✓ унификацию уровней по подразделениям
✓ выравнивание архитектуры ФОТ
✓ работу с управленческой командой
✓ поэтапное внедрение
✓ унификацию уровней по подразделениям
✓ выравнивание архитектуры ФОТ
✓ работу с управленческой командой
✓ поэтапное внедрение
Индивидуальный расчет
Срок определяется после анализа структуры
Практика внедрения системы грейдов в компаниях разного масштаба
Производственное предприятие
180 сотрудников
Задача проекта:
- устранить дисбаланс оплаты между должностями разного уровня ответственности
- формализовать структуру ролей
- снизить количество спорных решений при повышениях
Результат внедрения системы грейдов:
- сформировано 10 уровней должностей
- сокращено количество внеплановых пересмотров зарплаты на 25%
- снижение текучести производственного персонала на 6–9% в течение года
- повышена прозрачность решений о повышении
Производственный холдинг
1300+ сотрудников
Задача проекта:
- унифицировать оплату в разных подразделениях
- сократить дисбаланс между филиалами
- создать единую систему управления ФОТ
Результат внедрения системы грейдов:
- сформирована единая архитектура должностей
- выявлены дублирующие функции
- оптимизация структуры фонда оплаты в пределах 7–10% без сокращения персонала
- внедрена централизованная модель принятия решений о повышениях
- повышена прозрачность системы оплаты труда на уровне управляющей компании
Строительная компания
420 сотрудников
Задача проекта:
- разграничить проектные роли
- устранить пересечение функций
- стабилизировать оплату в проектной модели
Результат внедрения системы грейдов:
- разработана система грейдов для проектных и административных блоков
- сформировано 12 уровней ответственности
- снижение конфликтов при распределении премий
- текучесть ключевых специалистов снизилась на 8–12%
- повышена управляемость затрат на персонал в проектной фазе
Коммерческая компания
240 сотрудников
Задача проекта:
- структурировать управленческие уровни
- подготовить компанию к масштабированию
Результат внедрения системы грейдов:
- создана архитектура должностей и уровней ответственности
- внедрены диапазоны оплаты (min–mid–max)
- снижена зависимость от субъективных решений руководителей
- управляемость ФОТ повышена — рост фонда оплаты при расширении штата стал прогнозируемым
- доля внеплановых повышений снижена на 30%
IT-интегратор
560 сотрудников
Задача проекта:
- унифицировать уровни Junior–Lead
- снизить хаотичные повышения
- синхронизировать грейды и KPI
Результат внедрения системы грейдов:
- внедрена 8-уровневая модель профессионального развития
- введены прозрачные критерии перехода между уровнями
- количество внеплановых пересмотров окладов сократилось на 35%
- срок принятия решения о повышении сократился в 2 раза
- индекс удовлетворённости прозрачностью оплаты вырос по результатам внутреннего опроса
Сеть медицинских центров
650 сотрудников
Задача проекта:
- систематизировать оплату врачей разных специализаций
- учесть квалификационные категории
- формализовать структуру
Результат внедрения системы грейдов:
- разработана модель грейдирования с учётом специализации
- введены диапазоны оплаты по категориям
- снижена текучесть врачебного персонала на 5–8%
- повышена прозрачность карьерных переходов
Часто задаваемые вопросы о разработке и внедрении системы грейдов
Система грейдов — это структурированная модель оценки должностей, при которой каждая позиция в компании относится к определённому уровню (грейду) в зависимости от:
• прозрачные диапазоны оплаты (min–mid–max)
• понятную карьерную лестницу
• единые принципы повышения
• управляемость фонда оплаты труда
Для собственника это инструмент контроля затрат и масштабирования.
Для HR — системная архитектура оплаты труда.
Для сотрудников — понятные правила роста.
- сложности задач
- уровня ответственности
- влияния на бизнес-результат
- требований к компетенциям
• прозрачные диапазоны оплаты (min–mid–max)
• понятную карьерную лестницу
• единые принципы повышения
• управляемость фонда оплаты труда
Для собственника это инструмент контроля затрат и масштабирования.
Для HR — системная архитектура оплаты труда.
Для сотрудников — понятные правила роста.
При разработке системы грейдов применяются признанные подходы оценки должностей:
Однако в российских компаниях часто требуется адаптация модели с учётом:
где-то уместна классическая модель Hay,
где-то — адаптированная факторная оценка с упрощённой системой баллов.
Это позволяет сохранить системность, но избежать избыточной сложности.
- факторно-балльные методики
- модели Hay Group
- подходы Mercer
- собственные адаптированные модели оценки
Однако в российских компаниях часто требуется адаптация модели с учётом:
- специфики организационной структуры
- роли собственника в управлении
- особенностей оплаты труда
- гибридных функций (когда одна должность совмещает несколько ролей)
где-то уместна классическая модель Hay,
где-то — адаптированная факторная оценка с упрощённой системой баллов.
Это позволяет сохранить системность, но избежать избыточной сложности.
Срок проекта зависит от масштаба компании и глубины проработки.
В среднем:
В среднем:
- до 50 сотрудников — 6–8 недель
- 50–150 сотрудников — 8–10 недель
- 150+ сотрудников — индивидуально
- Анализ структуры и текущей системы оплаты
- Оценку должностей
- Формирование уровней (грейдов)
- Определение диапазонов оплаты
- Разработку положения о грейдах
- Консультационное сопровождение внедрения
Для компаний до 30–40 сотрудников полноценная многоуровневая система грейдов может быть избыточной.
Однако элементы грейдирования могут быть полезны:
Однако элементы грейдирования могут быть полезны:
- фиксированные уровни должностей
- понятные критерии перехода
- диапазоны оплаты вместо фиксированных ставок
Внедрение системы грейдов чаще всего требует:
Внедрение проводится юридически корректно, поэтапно, без нарушения трудового законодательства.
- разработки или корректировки положения об оплате труда
- утверждения положения о грейдах
- формализации диапазонов окладов
Внедрение проводится юридически корректно, поэтапно, без нарушения трудового законодательства.
Да.
Цель проекта — не сокращение фонда оплаты труда, а его структурирование.
На практике возможны три сценария:
Цель проекта — не сокращение фонда оплаты труда, а его структурирование.
На практике возможны три сценария:
- Сохранение текущих окладов в рамках новых диапазонов
- Постепенная корректировка перекосов
- Оптимизация ФОТ за счёт выравнивания структуры
Система грейдов определяет:
KPI — за результативность.
Обе системы могут работать вместе в рамках единой системы оплаты труда.
- уровень должности
- диапазон базовой оплаты
- карьерную логику
- переменную часть оплаты
- бонусы за результат
- привязку к показателям эффективности
KPI — за результативность.
Обе системы могут работать вместе в рамках единой системы оплаты труда.
Стоимость зависит от:
Для точного расчёта проводится предварительный анализ структуры компании.
- численности сотрудников
- количества должностей
- выбранной методологии
- необходимости сопровождения внедрения
Для точного расчёта проводится предварительный анализ структуры компании.
Получить предварительный расчёт проекта
✔ Без обязательств
✔ Предварительная оценка в течение 1 рабочего дня
✔ Конфиденциальность гарантируется
✔ Предварительная оценка в течение 1 рабочего дня
✔ Конфиденциальность гарантируется
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой в отношении обработки персональных данных.
Наши контакты
8 800 333 97 70
8 495 146 97 70
8 953 633 16 75 (WhatsApp)
team@kadrium.ru
город Москва, Красноказарменная ул., д. 12
8 495 146 97 70
8 953 633 16 75 (WhatsApp)
team@kadrium.ru
город Москва, Красноказарменная ул., д. 12
Обсудим, как выстроить управляемую архитектуру грейдов в вашей компании
Проведём предварительный анализ структуры и покажем, как может быть выстроена система уровней и диапазонов оплаты в вашей компании.
✔ Без спама
✔ Предварительная оценка за 1 рабочий день
✔ Конфиденциально
Нажимая кнопку, я даю согласие на обработку моих персональных данных
Обсудим, как выстроить управляемую архитектуру грейдов в вашей компании
Проведём предварительный анализ структуры и покажем, как может быть выстроена система уровней и диапазонов оплаты в вашей компании.
✔ Без спама
✔ Предварительная оценка за 1 рабочий день
✔ Конфиденциально
✔ Предварительная оценка за 1 рабочий день
✔ Конфиденциально
Нажимая кнопку, я даю согласие на обработку моих персональных данных